Help! We gaan veranderen, deel 3

handen cirkel.jpg (JPEG-afbeelding, 410x361 pixels)Wie de vele theorieën over veranderen naast elkaar zet, komt al snel tot de conclusie dat er veel verschillende manieren van het managen van veranderingen zijn. Mintzberg zegt hierover: ” De beste manier om veranderingen te ‘managen’ is het gewoon te laten gebeuren. Je kunt je afvragen of veranderingen vanwege de complexiteit überhaupt wel te managen zijn. Toch zijn er een aantal elementen te benoemen die bijdragen aan het succes. Een heel belangrijke is investeren in relaties. Lang hebben we gedacht dat het leider van een school gaat om onderwijskundig leiderschap. Dit zou betekenen dat de nadruk dient te liggen bij het onderwijskundig ‘product’: het verzorgen en verantwoorden van kwalitatief goed onderwijs.  Jim Kouzes en Barry Potner delen deze mening niet. Zij pleiten voor het leggen van de nadruk op de relatie i.p.v. het product en onderscheiden zeven essentiële elementen om relaties te ontwikkelen.

De eerste betreft het stellen van duidelijke nomen. Normen geven grenzen aan en kaderen daarmee de ruimte waarbinnen personeelsleden hun werk kunnen doen. Het stellen van normen maakt het minder lastig om over het grensgebied te praten en draagt bij aan het gemeenschapsgevoel. Beide factoren versterken een professionele cultuur waarin teamleden elkaar respecteren.

Een tweede aspect is het beste verwachten van de medewerker. Net zoals kinderen in een klimaat waar hoge verwachtingen worden gesteld beter presteren,  helpt het wanneer de schoolleider het beste verwacht van zijn teamleden. Dit betekent niet alleen dat er hoge doelen (bijv. m.b.t. nascholing of naschoolse inzet) gesteld mogen worden, maar ook dat de schoolleider het team het vertrouwen geeft dat ze deze doelen ook kunnen bereiken.

Een derde en vierde aspect die Kouzes en Poner hieraan verbinden zijn het aandacht schenken aan het personeel en erkenning een persoonlijk tintje geven. Dit klinkt als een open deur, maar in de praktijk worden deze factoren vaak vergeten. Aandacht en erkenning zijn aspecten waarover je heel bewust na moet denken hoe je deze gaat invullen. Dit kan betekenen dat u bijvoorbeeld een structuur bedenkt zodat het onderdeel wordt van uw (dagelijks) handelen.

De vijfde en zesde uitgangspunten laten zich ook gemakkelijk samenvoegen. Het betreft het verhaal vertellen en samen je successen vieren. Net zoals de vorige punten vragen ook deze aspecten een bewuste strategie. Wie deze niet voor zichzelf benoemt, zal in de hectiek van de dagelijkse praktijk  maar al te snel vergeten om tijd in te ruimen om teamleden hun verhalen uit te laten wisselen en om successen met z’n allen te vieren.

Tot slot noemen Kouzes en Potner het goede voorbeeld geven. Deze behoeft nauwelijks toelichting en eigenlijk geldt dit voor alle aspecten. Wie ze goed bestudeert, constateert dat we deze zeven aandachtspunten ook op de PABO of LERO hebben meegekregen bij het vakgebied pedagogiek.  Het gaat er dan ook niet om dat Kouzes en Ponter zeven unieke aspecten hebben beschreven, maar vooral dat we ons ervan bewust zijn dat het investeren in je team in grote mate bijdraagt aan het succes van je school. Van de schoolleider vraagt dit een continue afweging.

De tip die hieraan kan worden verbonden is het opstellen van een persoonlijk relatieplan. Geen zwaarlijvige notitie hoe er aandacht wordt geschonken aan het team, maar maximaal 1 A4-tje welke interventies u met uzelf afspreekt over een periode van 1 maand. Hierin kunnen zaken worden opgenomen worden zoals:

  • Kijken hoe duidelijk de schoolnormen zijn omschreven
  • Met elk teamlid een kwartier over deze normen praten op een informeel moment
  • Elk teamlid minimaal 1x per week een compliment tegen over iets dat hij of zij goed heeft aangepakt
  • Tijdens de teamvergadering minimaal 1 teamlid vragen een succeservaring te delen met de groep.
  • Uzelf minimaal 1 maal in de maand in de spiegel aankijken en de vraag beantwoorden of u de acties uit uw persoonlijk relatieplan hebt gerealiseerd.

Heel veel succes ermee!

Bij deze column is gebruik gemaakt van het boek Leiderschap in een cultuur van verandering, Michael Fullan (2007)

Post a comment or leave a trackback: Trackback URL.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers op de volgende wijze: