Help! We gaan veranderen, deel 1

Vraag%209Deze bijdrage begin ik met een vraag: Wie herkent de volgende situatie?

Toen ik in 1997 startte als directeur van een basisschool trof ik in de kast twee cursusboeken aan van een cursus ‘zelfstandig werken’. De lesstof vertoonde verdacht veel overeenkomsten en de afzender bleek dezelfde begeleidingsdienst. Een eerste ronde observaties in de groep bracht mij tot de conclusie dat er van beide trainingen weinig terug te zien was in de klas. Van borging was duidelijk geen sprake geweest. Ik besloot hierop het gesprek aan te gaan met mijn nieuwe collega’s. Zij wisten feilloos aan te geven waarom beide invoeringstrajecten geen succes waren.

Deze serie blogs gaat over het thema veranderen. Hoe komt het dat veel cursussen niet tot blijven succes leiden en hoe kan je als directeur ervoor zorgen dat je meer haalt uit de professionalisering van je medewerkers. M.a.w.: een serie over veranderen in de praktijk.

Veranderen is heel natuurlijk. Rondom ons heen veranderen dingen constant: de natuur, je persoonlijke voorkeur voor bijvoorbeeld muziek of mode, je lijf of je gezin. Veranderen is een continu proces is ons leven. Wij willen echter liever niet graag veranderd worden.

Elke verandering kan worden gezien als een ruilexercitie (F. Quartel): Je wilt eerst weten wat het jou oplevert voordat je besluit er zelf energie in te stoppen. Toch gaan veel directeuren aan dit gegeven voorbij. Er wordt te snel gestart met de implementatie, zonder dat er gesproken is over de noodzaak van de verandering en wat het betekent voor de medewerkers. Dus voordat u de zoveelste adviseur uw school inhaalt, vraag dan eerst eens aan uw teamleden waar hun zorgen zitten, hoe betrokken zij zich voelen en informeer ze over de reden waarom u de nascholing die u net heeft ingekocht belangrijk vindt. Zonder deze kennis met elkaar te delen is elke training gedoemd te mislukken. Een goede start is meer dan het halve werk wanneer u een belangrijke inspanning vraagt van uw teamleden.

Advertenties
Post a comment or leave a trackback: Trackback URL.

Reacties

  • Hans Pollen  On oktober 4, 2009 at 8:19 pm

    Beste Menno,

    Het is een interessant veranderkundig principe dat je hanteert: het betrekken van je medewerkers die in feite kernactor zijn in organisatorische veranderingen. Ik ervaar het ook wel als open deur. Maar wanneer je dit stuk schrijft lijkt het alsof collega directeuren mogelijk nog niet met een dergelijke visie op veranderingen sturen. Ik weet niet of dat zo is, maar in dat geval is externe ondersteuning van een adviseur op zijn minst op zijn plaats.
    Verder ben ik erg geïnteresseerd in hoe je veranderingen borgt. Kan je hier wat voorbeelden van geven?

    • Menno van Hasselt  On oktober 4, 2009 at 9:14 pm

      Hallo Hans,

      Helaas ben ik in de periode dat ik in het onderwijs werk vaak schoolleiders tegengekomen die teamleden onvoldoende betrekken. Hiervoor zijn verschillende oorzaken aan te wijzen. Zelf zorgde ik er voor dat het gewenste gedrag onderdeel werd van de formele gesprekken zoals functioneringsgesprek en later het POP-gesprek. Daarnaast vormde observatie een belangrijk middel om te zien of de verandering terug te zien was in de praktijk. Tot slot zorgde onderlinge intervisie vaak voor blijvend veranderd gedrag.
      Tijdens teamvergaderingen zorgde ik ervoor dat de thema’s die we hadden aangepakt met enige regelmaat terugkwamen. Het is mijn overtuiging dat de kern van borging het in dialoog blijven met je personeel is. Wanneer je dit doet op basis van objectief meetbaar gedrag, dan hou je de zaken scherp. Dit vraagt wel tijd van van de schoolleider. Zeker op kleine scholen hebben directeuren vaak nog zoveel lesgevende taken dat tijd om met teamleden te praten onder druk komt te staan.

  • Hans Pollen  On oktober 4, 2009 at 9:38 pm

    Beste Menno,

    Ik vind dat je een goede invulling geeft van het veranderkundige principe: het betrekken van de kernactoren bij de veranderingen. Ik zie ook het dilemma voor schoolleiders om dit veranderkundige principe daadwerkelijk te kunnen hanteren. Overigens dat geldt ook voor de betrokken docenten: ook zij worden met voldoende zaken bezig gehouden, waardoor gedragsverandering (zoals je dat beschrijft) niet kan plaatsvinden. Doe je nu een pleidooi voor gedragsverandering bij alleen docenten? Of ook bij schoolleiders?

    Verder de vraag: Is gedragsverandering nou geborgd, of dat het systeem van controle op gedragsverandering?

    Waarom ik op je reageer – zie ook mijn reactie op deel 2 van jouw bijdragen – is dat ik onderkenning van complexiteit mis.
    In het impliciet beheersmatig gekleurde competentie management zie ik tekortkomingen. Zo worden niet zichtbare (onderdelen van) handelingen en) gedragingen onvoldoende erkend. Zie jij kans om ambities, motivatie, noodzaak tot het verkrijgen van aandacht, ed. te betrekken in de borging? Zo ja, dan is dat werkelijk een welkome bijdrage aan toch wel uitgekouwde competentie management opvattingen en -implementaties.
    Wie van onze lezers wil hierin bijdrage te leveren?

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: